Intégrer la culture ESG dans l’entreprise : un enjeu très RH
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est définie par la commission européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Un de ses objectifs premiers est de contribuer, avec une bonne gouvernance, à la pérennisation de l’entreprise.
Pour un DRH, cela signifie faire évoluer mais aussi recruter et fidéliser un capital humain talentueux contribuant ou pilotant le développement de l’entreprise, engagé tout en sachant gérer les risques.
Quels rôles les DRH ont-ils à jouer dans la RSE ?
En recrutement comme en fidélisation, les DRH jouent sur les leviers d’attractivité que sont la culture d’entreprise, le pack de rémunération, la trajectoire de carrière, la qualité de vie au travail (QVT), l’inclusion et la diversité, qui ont toujours été des sujets au cœur du métier des DRH et qui font partie du « S » de ESG.
Le premier changement, c’est le besoin des collaborateurs de donner du sens à leur travail et d’intégrer une entreprise qui reflète leurs valeurs et leurs convictions. Sans aller jusqu’à devenir une entreprise à mission ou une B Corp, les entreprises se doivent de montrer qu’elles sont engagées dans une robuste et réelle démarche RSE et qu’elles savent articuler leurs objectifs de contribution sociétale et/ou environnementale.
Certains candidats indiquent clairement qu’ils ne souhaitent pas rejoindre une entreprise qui prône une démarche RSE mais dont les dirigeants et les opérationnels ne l’incarnent pas dans leurs actions réelles au quotidien.
Le second changement, ce sont les obligations de reporting, comportant de plus en plus souvent des indicateurs de performance tels que l’index de l’égalité professionnelle hommes/femmes. Avec l’arrivée en 2024 de la Directive CSRD –
Corporate Sustainability Reporting Directive – les entreprises devront communiquer des informations relatives aux problématiques de durabilité, de changement climatique et évaluer l’impact de leur activité sur l’environnement et la société en général. L’objectif est que les déclarations extra-financières des entreprises soient publiques et comparables.
Comment intégrer l’ESG ?
Si les RH sont le fer de lance de la politique RSE, un chef d’orchestre est nécessaire pour mener à bien cette mission : en effet, on le pressent, l’ESG va se décliner différemment dans chaque direction. Les équipes Produits travailleront sur des enjeux d’écocircularité tandis que les Achats se concentreront sur les fournisseurs responsables, plus locaux, les Commerciaux sur la loyauté des pratiques alors que le Juridique définira les règles et la Compliance instaurera des programmes de compliance robustes. Et cela ne peut pas fonctionner sans le « tone from the top », à savoir l’engagement des Dirigeants.
Un chef d’orchestre
Nous le constatons, nos clients – qu’ils soient membres du CAC 40, du SBF 120 et/ou une dynamique ETI – nous contactent de plus en plus fréquemment pour définir le poste puis recruter leur directeur ou responsable RSE.
Une tendance s’affirme : il est de plus en plus souvent rattaché à un membre du Comité de Direction et moins souvent dans le giron de la communication – preuve que les attributs de la fonction se sont étoffés au fil de la prise de conscience de la valeur-ajoutée qu’une politique RSE réfléchie à haut niveau et assortie d’objectifs, de feuille de route et d’un responsable pouvait apporter sur le long terme.
Là aussi, les RH ont un rôle à jouer dans le positionnement de la fonction et nous sommes là pour vous aider.
BLANDINE CORDIER-PALASSEPrésidente de BCP PARTNERS, Docteur en Droit, Co-fondatrice du Cercle De la Compliance, Ancien Directeur juridique et Secrétaire de Conseil d’administration de sociétés cotées.
BCP PARTNERS : Cabinet de recrutement : des fonctions de top managers, de managers de transition,
Cabinet de conseil en gouvernance
Pour en savoir plus : BCP-Partners.com
