L’importance de l’audit RH dans une opération de Fusion / Acquisition

Le succès d’une acquisition (ou d’une transformation) dépend de la priorité accordée au facteur humain. En effet, Selon Mercer, 60 % des transactions échouent en raison d’enjeux liés à la main-d’œuvre, et ce, pour diverses raisons : engagement trop tardif des RH, enjeux de main-d’œuvre négligés, non-considération de risques faibles ou indirects (culture organisationnelle, gestion du changement, communication, etc.). Tout autant de raisons menant à une intégration ratée qui peut occasionner un effet dévastateur sur la valeur d’une transaction.

Les organisations doivent impérativement adresser les enjeux humains en amont du processus d’acquisition, idéalement dès les phases d’identification de la cible et de due diligence commerciale. La dimension RH doit être abordée avec la même attention stratégique que celle accordée à l’analyse des risques financiers.

Lors du recensement des cibles potentielles : À ce stade, la détermination reste à haut niveau, mais il est essentiel que les considérations RH entrent dans les critères de sélection : quel est le degré de compatibilité des deux organisations sur le plan de la structure, la culture, des compétences de la main-d’œuvre, etc. Se poser ces questions proactivement permet de prendre une décision éclairée quant à la suite du processus ?

Lors de la phase de due diligence RH : cette étape d’investigation rigoureuse est cruciale et déterminante afin de recenser :

– Les risques RH potentiels : relations de travail et litiges, risques d’attrition, parachutes dorés, incompatibilité culturelle, etc.
–  Les coûts RH qui touchent la transaction et le budget d’intégration : harmonisation des programmes de rémunération, budgets de restructuration ou de formation, coûts de transition des avantages sociaux, etc.
– Les éléments RH qui devront impérativement être couverts dans le contrat d’acquisition pour protéger l’organisation.
– Les défis RH majeurs auxquels se heurtera l’organisation lors de l’intégration.
Lors de la phase de Planification de l’intégration : l’intégration se planifie bien avant de devenir officiellement propriétaire et permet d’anticiper et d’atténuer les défis RH repérés en due diligence et d’offrir une perspective positive aux collaborateurs de l’entreprise acquise. Quelques éléments clés à considérer :
– Structure organisationnelle 
– Rémunération 
– Calendrier d’intégration 
– Gestion du changement 
– Communication 
Lors de la phase d’Exécution et suivi de l’intégration : c’est l’étape cruciale qui permet de faire une bonne première impression auprès des collaborateurs de l’entreprise acquise ! 
On l’aura compris, tout au long d’un projet d’acquisition, les équipes RH jouent un rôle de premier plan afin de concrétiser la valeur souhaitée de ce type de transaction et soutenir les objectifs stratégiques de l’entreprise.

D’ailleurs, plusieurs études réalisées auprès d’investisseurs confirment que l’équipe de management et le capital humain sont les premiers facteurs de réussite ou d’échec d’un investissement. C’est la qualité du management et de l’organisation humaine mise en place qui définit la capacité d’une entreprise à exécuter son projet et sa stratégie et à atteindre les résultats attendus.

Les investisseurs ont accès à un nombre très limité de personnes dans l’entreprise et leurs interlocuteurs dirigeants, qui ont souvent d’excellentes capacités à vendre et convaincre, sont dans une posture commerciale durant le process d’investissement ou de vente. Ils ont ainsi tendance à peu aborder les problématiques humaines, managériales et organisationnelles.

Parmi les aspects négatifs que les dirigeants ont tendance à cacher à leurs investisseurs, en voici quelques-uns :
Problèmes de gouvernance :
Les questions liées à la gouvernance, telles que les conflits d’intérêts, la gestion des risques, une mauvaise transparence des décisions ou une concentration excessive du pouvoir, sont souvent minimisées dans le processus d’investissement. Ces problèmes peuvent avoir un impact significatif sur la pérennité de l’entreprise.
Problèmes managériaux :
Les difficultés liées à la gestion des équipes, telles que les tensions internes, les lacunes de compétences ou les pbs liés à certains managers, sont souvent passées sous silence. Pourtant, ces problèmes peuvent avoir un effet néfaste sur la performance et la cohésion de l’entreprise.
Problèmes humains :
Les enjeux liés aux ressources humaines, tels que les problèmes de recrutement, de rétention des talents ou de culture d’entreprise, sont parfois dissimulés. Cependant, ces problèmes peuvent avoir un impact direct sur l’engagement des collaborateurs et sur la capacité de l’entreprise à attirer et retenir les meilleurs talents.
Problèmes organisationnels et opérationnels :
Les difficultés liées à l’organisation et aux opérations de l’entreprise, comme les processus inefficaces, les dysfonctionnements de certains départements, les problèmes de qualité, peuvent être minimisées. Pourtant, ces problèmes peuvent entraver la performance de l’entreprise.

Il est préférable pour les dirigeants d’adopter une approche transparente et honnête, car tôt ou tard, les investisseurs s’en rendront compte. Une communication ouverte sur les aspects négatifs, combinée à des plans d’action concrets pour les résoudre, renforce la confiance entre dirigeants et investisseurs et contribue à des relations solides à long terme. L’alignement des attentes et la prise en compte des risques potentiels permettent de partir sur des bases saines pour maximiser le potentiel de l’entreprise.

C’est dans cette optique, pour favoriser l’alignement des investisseurs et dirigeants et maximiser les chances de réussite de l’entreprise que nous menons chez AXELYO des audits RH et des évaluations des dirigeants, avant ou après investissement. Nous identifions les forces et les axes d’amélioration du capital humain et faisons des recommandations pour améliorer la capacité d’exécution de l’entreprise et lui permettre d’atteindre des résultats supérieurs.

Par Éric BOTHIER – Directeur Associé – eric.bothier@axelyo.com
et Pierre-Yves FREMINET – Partner-Responsable de l’activité Management de Transition AXELYO – pierre-yves.freminet@axelyo.com

AXELYO accompagne ses clients sur les sujets liés au développement du Capital Humain, Executive Search, Recrutement (Dirigeants, cadres, experts), conseil RH et Management de Transition.
Avec une forte dominante dans l’industrie et les services associés, AXELYO intervient notamment dans les secteurs suivants : agroalimentaire, équipementiers automobiles, équipementiers aéronautiques (civiles et militaires), l’énergie (nucléaire, hydrogène, oil & gas), médical/santé, équipementiers du sport et loisirs et toutes industries de transformation. Lyon – Paris – International