LES BRÈVES DU CONSEIL EN RECRUTEMENT
Tendances du recrutement immobilier
Dans une interview au site Businness Immo, Emmanuel Cazier et Nathanaël Trouiller, dirigeants d’Haussmann Executive Search font le point sur les recrutements dans le secteur immobilier.
Nathanaël Trouiller note qu’ « incontestablement, le marché est dynamique et suit, depuis 2010, la reprise du marché de l’investissement : forte demande de profils en acquisition, asset management, fund management chez les investisseurs et de profils en développement et en programmes chez les promoteurs. Nous observons également certaines tensions sur le marché, avec une offre insuffisante sur certains profils, qui nourrit un phénomène de guerre des talents. Cette nouvelle configuration de marché allonge parfois la durée des missions : volatilité et imprévisibilité des candidats, tensions et surenchères ponctuelles sur les rémunérations proposées »
Emmanuel Cazier ajoute « Nous observons une forte demande sur les métiers de la promotion immobilière, tant résidentiel que tertiaire ainsi que chez les investisseurs institutionnels long terme (sociétés de gestion de SCPI et OPCI). Les actifs immobiliers « alternatifs » comme l’hôtellerie, les résidences gérées et la santé génèrent également plus de recrutements »
C’est Egon Zehnder qui a été mandaté par le laboratoire GlaxoSmithKline (GSK) pour rechercher un nouveau CEO, l’actuel dirigeant Andrew Witty devant se retirer en 2017. GSK est un des laboratoires leader mondial dans l’industrie pharmaceutique.
Adecco s’empare du britannique Penna
Adecco poursuit sa stratégie d’acquisitions ciblées en effectuant une OPA de 105 millions de livres sur le cabinet de recrutement britannique Penna Consulting et qui a déjà été approuvée par 68 % des actionnaires. Penna Consulting propose des solutions en formation, recrutement, outplacement, pour cadres moyens, et compte un portefeuille clients avec 70 des 100 entreprises du FTSE.
Recruter avec des statistiques
Environ 50 % des cadres en poste renoncent à leur candidature avant l’étape de la short list. La mobilité interne est évidemment plus sécurisante que l’aventure du départ. Mais, de plus près, la méthode de recrutement n’est sans doute pas étrangère à la sédentarité des cadres. De l’annonce à l’entretien, en passant par les tests évidemment, les processus sont l’appartement témoin de l’entreprise. Confiance ou défiance commencent ici : description claire ou survente du poste, transparence ou usage écervelé d’outils sans validité valent témoignages des cultures managériales.
C’est pourquoi le recrutement prédictif est bien plus qu’une mode.
C’est la promesse d’un renouveau significatif dans la fiabilité de l’évaluation. Le recrutement prédictif est une technique d’évaluation qui permet, grâce à des outils statistiques, de comparer un candidat avec un échantillon de salariés performants dans l’entreprise qui recrute. Il devrait donc permettre d’identifier aisément les bons profils et, finalement, de rendre fiables les décisions de recrutement. Encore faut-il que les pratiques soient à la hauteur de la promesse. Car si toute innovation a besoin d’enthousiasme et d’early adopters, elle a aussi besoin de maturité.
La nouveauté, c’est son développement
